Fungsi Personalia

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi.

Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang, tanggung jawab, dan pertanggung jawaban. Wewenang, tanggung jawab dan pertanggung-jawaban tersebut merupakan motor dan katalisator, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi. Para pelaksana dituntut untuk mampu melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga dengan demikian, perlu dicari pelaksana-pelaksana yang benar dan baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada setiap usaha pencapaian tujuan itu.

Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi, kami akan  membahas lebih jauh tentang Fungsi Personalia.

B.    Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pengantar bisnis dan manajemen tentang fungsi personalia.

C.    Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan manajemen personalia?

2.      Apa saja jenis-jenis personalia?

3.      Apa tujuan manajemen personalia?

4.      Apa saja aktivitas-aktivitas personalia?

5.      Bagaimana analisis hubungan industrial?

D.   Manfaat Penulisan

Manfaat penulisan makalah ini agar pembaca makalah dapat menambah informasi tentang fungsi personalia.

BAB II

PEMBAHASAN

1.      Pengertian Manajemen Personalia

Pengertian manajemen personalia menurut beberapa ahli

a.       Menurut Ordway Tead

Suatu proses dan kegiatan pelaksanaan usaha memimpin dan menunjukan arah penyelenggara tugas suatu orgnisasi di dalam mewujudan tujuan yang telah di tetapkan.

b.      Menurut Hani Handoko

Manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.

c.       Menurut Ranupandojo serta  Husnan

Suatu perencanaan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, pengembangan,  serta pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk dapat membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, individu dan juga masyarakat.

d.      Menurut Manullang

Suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan suatu fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan juga rasa partisipasi pekerjaan didalam suatu kegiatan atau aktivitas.

e.       Menurut Nitisemito

Suatu ilmu seni untuk dapat melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga dapat efektivitas serta juga efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin didalam mencapai tujuan.

f.        Menurut Prof. Edwin B. Filippo

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Dapat kami simpulkan manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia merupakan kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.

2.      Macam/Jenis Personalia

Sesuai dengan fungsinya, dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja.

a.       Tenaga eksekutif

Mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen yakni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir, dan mengawasi.

b.      Tenaga operatif

Merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas, tenaga operatif dibagi menjadi 3 golongan yaitu:

ü  Tenaga trampil (skilled labor)

ü  Tenaga setengah trampil (semi skilled labor)

ü  Tenaga tidak trampil (unskilled labor)

3.      Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan dari manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan dengan secara umum. Hal tersebut disebabkan karena manajemen perusahaan itu berusaha untuk dapat menimbulkan efisiensi didalam bidang tenaga kerja ialah sebagai efisiensi keuntungan serta  kontinuitas.

Menurut Manullang (2001), tujuan manajemen personalia terdapat 2 (dua) macam, yakni :

Ø  Production Minded (efisiensi dan daya guna),

Ø  People Minded (Kerja sama).

Oleh karena itu manajemen personalia ini menyangkut suatu usaha untuk dapat menciptakan kondisi yang mana tiap-tiap karyawan itu didorong untuk dapat memberikan sumbangan sebaik mungkin untuk atasanya, dikarenakan tidak bisa mengharapkan efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerjasama yang penuh dari para anggotanya.

4.      Aktivitas-aktivitas Personalia

Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan harus didukung oleh kegiatan-kegiatan departemen personalia dari suatu perusahaan. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah:

A.    Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia atau dengan perkataan lain, dengan adanya perencanaan sumber daya manusia maka aktivitas sumber daya manusia akan selalu konsisten dengan arah atau tujuan perusahaan.

Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia, manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di waktu mendatang.

Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut (Henry Simamora, 1995 : 61 - 64) :

      Lingkungan Perekonomian

Lingkungan ini dapat mempengaruhi status keuangan perusahaan yang akan dapat mempengaruhi tingkat pengeluaran, resiko dan prioritas pembelanjaan.

Tingkat inflasi yang tinggi, krisis moneter dapat menyebabkan perusahaan lebih berhati-hati dalam pengeluaran. Dalam hal ini perusahaan mungkin akan mengurangi dana untuk pelatihan, pendidikan, perbaikan keselamatan kerja atau bahkan untuk pengupahan dan pemberiantunjangan bagi karyawan.

      Lingkungan Sosial

Dalam hal ini, kebiasaan, sub kultur ataupun trend populasi dapat mempengaruhi organisasi. Manajer perlu memahami lingkungan sosial dimana perusahaan beroperasi, sebab ini akan berpengaruh terhadap hubungan antara pekerja dengan manajemen. Sikap, nilai sosial dan kepercayaan dapat mempengaruhi apa yang diharapkan tenaga kerja pada organisasi.

      Lingkungan Politik

Lingkungan ini menyangkut sikap pemerintah terhadap perusahaan, peraturan ketenagakerjaan dan kesejahteraan sosial. Peraturan pemerintah yang mengharuskan perusahaan memberikan tunjangan kesehatan, penyediaan dana pensiun atau mengasuransikan tenaga kerja akan menyebabkan perusahaan berupaya untuk melaksanakannya.

      Lingkungan Hukum

Kemajuan bidang hukum memberi perlindungan bagi para tenaga kerja untuk mendapatkan hak dan kewajibannya secara proporsional. Hukum juga menempatkan tenaga kerja pada posisi yang sama, tidak ada perbedaan, dari level manajer tertinggi sampai karyawan level bawah.

      Lingkungan Pekerja

Lingkungan ini menggambarkan sikap karyawan dan masyarakat terhadap serikat pekerja. Karyawan yang tingkat pendidikannya tinggi akan bereaksi secara negatif terhadap serikt pekerja dibandingkan dengan tenaga kerja yang tingkat pendidikannya rendah.

      Lingkungan Teknologi

Di sini, teknologi akan mempengaruhi keahlian pekerja yang dibutuhkan serta alat-alat kerja yang digunakan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Seperti pada industri perakitan mobil atau pesawat terbang, maka dibutuhkan tenaga kerja dengan keahlian khusus, sehingga ini mempengaruhi penarikan, seleksi dan pelatihan karyawan.

B.     Analisis dan desain pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan penentuan melalui pengamatan, studi dan informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu. Dari sudut pandang departemen personalia, tujuan penyusunan analisis pekerjaan (analisis jabatan) adalah :

       mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan,

       mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan,

       menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan,

       mengidentifikasikan informasi tentang prosedur operasional, dan

       menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab.

Komponen-komponen analisis pekerjaan sebagai berikut.

      Uraian Pekerjaan (Job Description)

Suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seseorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. Manfaat adanya deskripsi pekerjaan yaitu:

-          membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja,

-          memudahkan prosedur penarikan dan pelatihan tenaga kerja, dan

-          membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka.

Suatu uraian pekerjaan dapat memuat:

-          Nama pekerjaan

-          Ringkasan pekerjaan

-          Tugas khusus yang harus dilaksanakan

-          Hubungan antar pekerjaan

-          Kecakapan karyawan dan alat kerja serta bahan yang akan digunakan

-          Kondisi kerja

-          Tanggung jawab yang harus dilaksanakan karyawan

      Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)

Spesifikasi pekerjaan lebih menekankan pada peralatan fisik, pengetahuan, pengalaman, kemampuan gerak dan fisiologis serta kecerdasan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

      Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan berupaya memadukan tugas, fungsi dan hubungan (isi pekerjaan), balas jasa (kompensasi) dan kualifikasi pekerja yang disyaratkan  untuk setiap pekerjaan.

Terdapat 4 tempat desain pekerjaan (Henry Simamora, 1995: 19-120) :

-          Simplikasi pekerjaan (job simplification)

Dalam penyederhanaan pekerjaan ini, dimaksudkan agar karyawan yang kurang terlatih, dapat mengerjakan pekerjaan ini dengan baik.

-          Rotasi pekerjaan (job rotation)

Karyawan dipindah-pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dengan maksud agar menguasai berbagai jenis pekerjaan, mengurangi kebosanan serta membuat karyawan lebih fleksibel dalam menerima berbagai jenis pekerjaan.

-          Pemekaran pekerjaan (job enlargement)

Pekerjaan diperluas sampai tingkat di mana bagian yang berarti diselesaikan oleh seorang karyawan. Karyawan mendapatkan beberapa variasi dalam pekerjaan sehingga diharapkan dapat mengurangi kebosanan.

-          Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)

Diharapkan dengan pemerkayaan pekerjaan ini, dapat lebih meningkatkan tanggung jawab pekerjaan.

C.     Penarikan tenaga kerja (recruitment)

Penarikan tenaga kerja merupakan kegiatan untuk mencari dan menarik calon tenaga kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan.

Sumber penarikan tenaga kerja dibagi menjadi dua yaitu:

      Sumber penarikan internal (dari dalam perusahaan)

Sumber dari dalam yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi lowongan kerja. Segi kelemahannya adalah menutu ide-ide dari luar, menciptakan pola pikir yang sempit dan mempertinggi persaingan antar karyawan. Keunggulan adalah :

-          memberi motivasi dan promosi bagi karyawan

-          meningkatkan moral karyawan

-          mempertinggi loyalitas karyawan

-          mengembangkan pribadi karyawan

      Sumber penarikan eksternal (dari luar perusahaan)

Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan diantaranya:

-          Kantor Penempatan Tenaga Kerja

-          Lembaga-lembaga pendidikan

-          Rekomendasi dari karyawan

-          Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan (writes-in)

-          Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan (walks-in)

-          Melalui iklan

-          Agen penempatan tenaga kerja

-          Serikat pekerja

D.    Seleksi tenaga kerja

Berbagai jenis tes seleksi tenaga kerja:

      Tes Kecerdasan (Intelligence Test)

Tes ini untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis.

      Tes Bakat (Aptitude Test)

Tes ini akan dicoba untuk diukur apakah seseorang memiliki kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari sesuatu pekerjaan apabila kepadanya diberikan latihan yang cukup.

      Tes Prestasi (Achivement Test)

Tes ini menguji seberapa jauh pengetahuan peserta tentang sesuatu hal.

      Tes Minat (Interest Test)

Berfungsi untuk mengetahui minat seseorang terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu.

      Tes Kepribadian (Personality Test)

Tes ini mengamati bagaimana calon bekerja itu berinteraksi, bersikap dan bekerjasama dengan orang lain.

E.     Orientasi, pelatihan, dan pengembangan tenaga kerja

Metode latihan dan pengembangan

a)      Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan

      Latihan (training)

Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.

      Pendidikan (education)

Kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian karyawan tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan.

b)      Prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik

      Adanya dorongan/motivasi yang jelas bagi peserta latihan (trainee), misalnya persiapan transfer atau promosi .

      Adanya laporan kemajuan (progress report).

      Adanya ganjaran/pujian (reinforcement).

      Adanya peran serta peran serta (participation) aktif dari para peserta latihan (active participation).

      Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar (principles of learning).

      Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (individual differences).

      Peserta latihan dan pelatih (trainer) yang selektif (mau dan mampu)

      Diusahakan metode latihan yang sesuai

Tujuan penelitian dan pengembangan

a)      Memutakhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi

b)      Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam pekerjaan

c)      Membantu memecahkan permasalahan operasional

d)      Mempersiapkan karyawan untuk promosi

e)      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

Berbagai jenis metode pelatihan dan pengembangan

a)      On the job training

Metode pelatihan ini dirasa lebih ekonomis karena karyawan langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan dengan cara simulasi, sehingga tidak memerlukan waktu khusus maupun fasilitas-fasilitas untuk pelatihan.

b)      Apprentichesip (magang)

Metode pelatihan ini dirancang untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian yang relatif tinggi. Metode ini cenderumg ke arah pendidikan daripada pelatihan dan ini merupakan penggabungan antara pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan.

c)      Rotasi pekerjaan

Tujuan metode ini adalah untuk memperluas latar belakang peserta dalam bisnis.

d)      Off the job training

Di sini para individu diberi pengetahuan dan keahlian yang mereka perlukan dalam waktu tertentu dan terpisah dari saat bekerja.

F.     Penilaian kinerja

Penilaian kinerja ini mencakup aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Manfaat penilaian kinerja ini adalah:

      memberi informasi yang dapat membantu di dalam keputusan-keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, kenaikan gaji, transfer, maupun pemberhentian tenaga kerja,

      mendorong pengembangan karyawan,

Setiap penilaian prestasi kerja di antaranya dengan:

      Ranking

      Perbandingan karyawan dengan karyawan

      Grading

      Skala grafis

      Check list

G.    Pemberian kompensasi

Perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan dalam bentuk sebagai berikut.

      Finansial

1.      Langsung

-          Upah

-          Gaji

-          Bonus

-          Komisi

2.      Tidak langsung

-          Program asuransi kesehatan/jiwa

-          Bantuan sosial bagi para karyawan

-          Tunjangan-tunjangan pensiun kesehatan, kesejahteraan sosial, dll

      Non Finansial

1.      Lingkungan pekerjaan

-          Kebijakan-kebijakan yang sehat

-          Supervisi yang kompeten

-          Rekan kerja yang menyenangkan

-          Kondisi lingkungan kerja yang nyaman

-          Simbol status yang tepat

-          Sharing pekerjaan

-          Tunjangan kafetaria

2.      Tidak langsung

-          Pekerjaan yang menantang

-          Tugas-tugas yang menarik

-          Tanggung jawab

-          Peluang akan pencapaian tugas

-          Peluang adanya promosi

Tujuan pemberian kompensasi

      Menarik karyawan untuk bekerja

      Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan

      Memberi motivasi kerja

Dalam pemberian kompensasi terdapat dua kategori imbalan

a)      Imbalan Intrinsik

Berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain.

b)      Imbalan Ekstrinsik

Berasal dari luar yang diberikan kepada tenaga kerja untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka.

H.    Pemeliharaan tenaga kerja

c)      Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pandangan manusia terhadap keselamatan dan kesehatan kerja berkembang dari yang sederhana ke pandangan yang didasari konsep sistem yang kompleks. Pandangan tersebut adalah sebagai berikut.

-          Faktor nasib dari para karyawan terkena kecelakaan

-          Faktor lingkungan fisik para karyawan, seperti mesin, gedung, ruangan, peralatan.

-          Faktor kelalaian manusia

-          Faktor ketidak-serasian kombinasi faktor-faktor yang dikelola dalam perusahaan

d)      Program Pelayanan Kerja

Program ini dapat berupa:

-          bantuan untuk kesejahteraan karyawan (pemberian pinjaman uang, perumahan, transportasi, pembelian lewat koperasi);

-          penyelenggraan rekreasi, olahraga secara terprogram; dan

-           pemberian fasilitas lain bagi karyawan.

Manfaat diselenggrakan program tersebut sebagai berikut.

-          Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

-          Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan

-          Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja

-          Memperbaiki hubungan masyarakat

-          Mengurangi pengaruh organisasi serikat pekerja

-          Mengurangi campur tangan pemerintah

e)      Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat terjadi karena beberapa hal di antaranya:

-          Pengunduran diri dari pihak karyawan

Biasanya dikarenakan alasan pribadi, tidak cocok dengan pimpinan atau manajemen maupun tidak menyenangi lingkungan kerjanya. Dapat juga dikarenakan karyawan merasa mempunyai kesalahan dan daripada dipecat dari jabatannya maka secara sukarela.

-          Pemberhentian dari pihak perusahaan

·         Pemberhentikan sementara (lay off)

Biasanya terjadi ketika omset perusahaan menurun tajam. Karyawan masih mempunyai ikatan dengan perusahaan. Untuk menarik kembali karyawan yang dirumahkan telah diatur dalam perjanjian, termasuk urutan (senioritas) karywan yang diprioritaskan dipanggil terlebih dahulu.

·         Pemecatan (fired)

Pelanggaran-pelanggaran yang pada umumnya dilakukan karyawan diantaranya:

ü  lalai dalam melaksanakan tugas (sering tidak hadir tanpa ijin)

ü  inefisiensi dalam bekerja

ü  suka membuat keributan di tempat kerja

ü  melakukan kecurangan, manipulasi, pencurian

Hal-hal tersebut yang akhirnya dapat menyebabkan adanya tindakan pemecatan dari perusahaan.

·         Penempatan ke luar (outplacement)

Hal ini karyawan diberhentikan tetapi perusahaan membantu penempatan ke luar atau dicarikan pekerjaan lain, terutama untuk karyawan yang telah lama bekerja.

·         Demosi (sebagai alternatif pemberhentian)

Proses untuk memindahkan karyawan ke tingkat pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih rendah dan akan diikuti pula dengan pengurangan upah/gaji.

·         Pemensiunan (retirement)

Karyawan yang telah memasuki usia tertentu akan berhenti bekerja atau meninggalkan perusahaan karena pensiunan.

5.      Hubungan Industrial

A.     Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (bekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan menifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD NRI 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita Proklamasi Kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD NRI 1945, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.

B.     Azas-azas dalam Hubungan Industrial Pancasila

          Dalam mencapai tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada azas-azas pembangunan, yaitu:

a)   azas Manfaat

b)  azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan

c)   azas Demokrasi

d)  azas Adil dan Merata

e)   azas Peri Kehidupan dalam Kesinambungan

f)   azas Kesadaran Hukum

g)  azas Kepercayaan

Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja yaitu:

a)      azas Kekeluargaan dan gotong royong;

b)      azas Musyawarah untuk mufakat.

Sebagai manifestasi dari kedua azas di atas, maka HIP mendasarkan kepada # (tiga) azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam:

a)      Proses Produksi, berarti mereka wajib bekerja sama serta membantu kelancaran usaha

b)      Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya dinikmati bersama dengan bagian yang layak atau sesuai dengan prestasinya

c)      Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, Bangsa dan Negara, masyarakat sekeliling, pekerja dan keluarganya juga kepada pengusaha dimana mereka bekerja.

C.     Ciri-ciri Khusus Hubungan Industrail Pancasila

a)      Hubungan Industrial Pancasila mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanyabertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdianmanusia kepada Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, Bangsa dan Negara.

b)       Hubungan Industrial Pancasila menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktorproduksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat danmartabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dan segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.

c)      Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.

d)      Dalam Hubungan Industrial Pancasila setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha hares diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. Karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan (lock out) dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip Hubungan Industrial Pancasila.

e)      Di dalam pandangan Hubungan Industrial Pancasila terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. Disamping itu juga Hubungan Industrial Pancasila juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerja-sama antara pekerja dan pengusaha, hams dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing­-masing.

f)       Dalam Hubungan Industrial Pancasila dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha. Di satu pihak, pengusaha perlu menyadari dan mengakui, bahwa:

      Karyawan perlu diajak berperan serta di dalam memecahkan persoalan-persoalan perusahaan.

      Karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan upah yang layak.

      Karyawan menghendaki diberi tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan diberi kesempatan untuk berkembang.

      Karyawan menginginkan adanya ketenangan, kepastian kerja dan diberi kesempatan untuk mengutarakan keluhan-keluhannya serta memperoleh tanggapan yang wajar dari pengusaha.

g)      Di pihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan, bahwa:

      Fungsi memimpin dan mengendalikan perusahaan berada di tangan pengusaha yang perlu dukungan dari karyawan atau serikat pekerja.

      Di samping memberikan upah/gaji dan kesejahteraan bagi karyawan, pengusaha masih harus menjamin keperluan-keperluan lain, seperti, perluasan usaha, penggantian barang-barang modal, pemberian deviden untuk para pemilik modal dan pembayaran pajak.

      Pengusaha mempunyai wewenang untuk memilih dan mengangkat karyawan untuk suatu pekerjaan tertentu.

      Keanggotaan karyawan dalam serikat pekerja tidaklah berarti mengurangi kesetiaan dan disiplin kerja karyawan terhadap peraturan perusahaan dan kepada pengusaha.

D.    Sarana dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

Tujuan lembaga kerja untuk mengembangkan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan, guna mencapai sasaran dalam libgkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran nasional baik di bidang pertumbuhan ekonomi, stabilitas di sektor industri dan perluasan kesempatan kerja.

a)      Lembaga kerjasama bipartit

Suatu lembaga atau badan di dalam suatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti produktivitas kerja, disiplin kerja, ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan lain-lain.

b)      Lembaga kerjasama tripartit

Lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan, lembaga ini didirikan baik tingkat nasional, propinsi dan kabupaten atau kotamadya. Lembaga ini juga bersifat umum ataupun untuk sektor-sektor tertentu.

E.      Kesepakatan kerja bersama

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:

      UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

      UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan

      UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama

      PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan

      Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Manajemen personalia merupakan bagian dari ruang lingkup manajemen selain manajemen sumber daya manusia, manajemen keuangan, manajmen pemasaran, manajemen produksi dan sebagainya. Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia, meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan.

DAFTAR PUSTAKA

Sumarni, Murti., dan Suprihanto, John. 2014. Pengantar Bisnis. Yogyakarta: Liberty. Hal. 363-394

Flippo, Edwin B. Princples of Personel Management 3rd edition

https://mantanburuh.wordpress.com/2009/10/19/kesepakatan-kerja-bersama-kkb/